Ponowne zatrudnienie pracownika: Czy można zawrzeć drugą umowę na okres próbny?
Na Twoim biurku ląduje CV kandydata, którego dobrze znasz. To były pracownik, który chce wrócić do firmy. Zarząd zaciera ręce, bo „zna organizację”, ale jednocześnie chce go „sprawdzić”, bo od jego odejścia minęło trochę czasu. Tu pojawia się Twój dylemat i stres: czy w świetle znowelizowanego Kodeksu pracy możesz ponownie dać mu umowę na okres próbny? Czy jest to bezpieczne, czy może narażasz firmę na mandat z PIP? Rozwiejmy te wątpliwości raz na zawsze.
Umowa na okres próbny z byłym pracownikiem – kiedy jest dopuszczalna?
Jako profesjonalista HR wiesz, że umowa na okres próbny to swoisty „test-drive” w relacji pracodawca-pracownik. Jej celem, zdefiniowanym wprost w przepisach, jest sprawdzenie kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia na określonym stanowisku. Skoro jednak pracownik już u Was pracował, to czy „testowanie” go ponownie ma sens prawny?
Kodeks pracy podchodzi do tego tematu bardzo rygorystycznie, zwłaszcza po ostatnich nowelizacjach. Kluczem do odpowiedzi na pytanie „czy można?” jest pojęcie rodzaju pracy. To ono determinuje Twoje pole manewru.
Inny rodzaj pracy – warunek konieczny do „resetu”
Najbezpieczniejszą sytuacją, w której możesz bez obaw zawrzeć kolejną umowę na okres próbny z tą samą osobą, jest zmiana stanowiska wiążąca się ze zmianą rodzaju wykonywanej pracy.
Jeżeli Twój były pracownik wraca, ale ma zajmować się czymś zupełnie innym (np. wcześniej był Asystentem ds. Sprzedaży, a teraz wraca jako Specjalista ds. Logistyki), masz pełne prawo zweryfikować jego kompetencje w nowym obszarze. W takim przypadku:
- Cel umowy próbnej jest spełniony (sprawdzasz nowe kwalifikacje).
- Ryzyko podważenia takiej umowy przez sąd pracy jest minimalne.
- Możesz zastosować standardowe zasady dotyczące długości trwania okresu próbnego (zależne od planowanej długości dalszej współpracy).
👁️ Okiem Praktyka
Często pytacie mnie: „Mecenasie, a jeśli zmienimy tylko nazwę stanowiska, to wystarczy?”. Odpowiadam brutalnie szczerze: nie. Sąd Pracy czy inspektor PIP nie patrzą na wizytówkę, ale na zakres obowiązków. Jeśli „Specjalista ds. Marketingu” wraca jako „Starszy Specjalista ds. Marketingu” i robi dokładnie to samo, zawarcie ponownej umowy na okres próbny jest proszeniem się o kłopoty. Musisz wykazać rzeczywistą zmianę rodzaju pracy, a nie tylko kosmetykę w nazewnictwie.
Ten sam rodzaj pracy – koniec ze „starymi” zasadami (3 lata przerwy)
Tutaj musimy rozprawić się z pewnym mitem, który wciąż krąży w działach kadr. Przez lata obowiązywał przepis, który pozwalał na ponowne zatrudnienie na okres próbny przy tym samym rodzaju pracy, pod warunkiem, że minęły 3 lata od rozwiązania poprzedniej umowy.
Uwaga: Ta zasada już nie obowiązuje w takim kształcie!
Nowelizacja Kodeksu pracy (wdrożenie dyrektywy work-life balance i w sprawie przejrzystych warunków pracy) zmieniła brzmienie art. 25 § 3 Kodeksu pracy. Obecnie przepis mówi wprost, że ponowne zawarcie umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy ma on być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy.
Ograniczenia w nowelizacji Kodeksu pracy
Ustawodawca usunął furtkę pozwalającą na ponowny „test” po upływie czasu przy tych samych obowiązkach. Dlaczego? Uznano, że jeśli pracodawca raz sprawdził pracownika na danym stanowisku, to wie, czego się spodziewać. Czasowa przerwa w zatrudnieniu nie kasuje tej wiedzy.
Wyjątkiem mogą być sytuacje skrajne (nieopisane wprost w kodeksie, ale wynikające z logiki prawa), np. gdy przerwa w zatrudnieniu trwała 10 lat, a technologia i specyfika pracy na danym stanowisku zmieniły się diametralnie. Jednak w standardowych warunkach biznesowych (powrót po roku czy dwóch na to samo stanowisko) – odradzam stosowanie okresu próbnego.
⚠️ HR Alert – Uważaj na te błędy
- Fikcyjna zmiana stanowiska: Zmiana nazwy bez zmiany obowiązków w celu uzasadnienia umowy próbnej to najkrótsza droga do przegranej w sądzie. Sąd może uznać taką umowę za zawartą na czas nieokreślony od pierwszego dnia.
- Brak planu B: Jeśli nie możesz dać okresu próbnego, a boisz się zatrudnić na stałe, pamiętaj o możliwości zawarcia umowy na czas określony (pamiętając o limitach 33 miesiące/3 umowy). To bezpieczniejsza alternatywa dla „testowania” powracającego pracownika.
Cel umowy próbnej – sprawdzenie kwalifikacji
Warto wrócić do fundamentów. Art. 25 § 2 Kodeksu pracy wskazuje, że umowę o pracę na okres próbny zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy.
Jeżeli pracownik wykonywał te same zadania u Ciebie rok temu, to Ty znasz jego kwalifikacje. Nie masz więc prawnej podstawy (celu), aby sprawdzać je ponownie. Podpisanie takiej umowy byłoby działaniem pozornym, sprzecznym z celem ustawy.
💼 Gotowiec dla Zarządu
Jesteś po rozmowie z Prezesem? Oto co możesz mu powiedzieć:
„Szefie, nie możemy zatrudnić Jana ponownie na okres próbny na to samo stanowisko. Nowe przepisy usunęły zasadę '3 lat przerwy’. Jeśli damy mu próbny, ryzykujemy, że w razie konfliktu sąd uzna tę umowę od razu za stałą. Moja rekomendacja: Zatrudnijmy go na umowę na czas określony (np. 6 miesięcy). To da nam elastyczność i bezpieczeństwo, a jednocześnie będzie zgodne z prawem.”
❓ Częste pytania (FAQ)
1. Ile razy można zawrzeć umowę na okres próbny z tym samym pracownikiem?
Co do zasady – tylko raz dla danego rodzaju pracy. Kolejna umowa na okres próbny jest możliwa wyłącznie, jeśli pracownik ma wykonywać zupełnie inny rodzaj pracy.
2. Czy można zatrudnić na okres próbny po umowie zlecenia?
Tak, jest to dopuszczalne i bezpieczne. Umowa zlecenia jest umową cywilnoprawną, a umowa na okres próbny to pierwsza umowa w reżimie Kodeksu pracy. Pracodawca ma prawo sprawdzić, jak zleceniobiorca poradzi sobie w rygorze stosunku pracy (podporządkowanie, godziny pracy), co jest nową jakością relacji.
3. Czy okres próbny wlicza się do ciągłości stażu pracy przy ponownym zatrudnieniu?
Tak. Wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego pracodawcy sumują się przy ustalaniu uprawnień pracowniczych (np. wymiaru urlopu czy długości okresu wypowiedzenia), niezależnie od przerw między nimi.
Potrzebujesz przeanalizować konkretny przypadek powrotu pracownika lub przygotować bezpieczny wzór umowy? Jestem do Twojej dyspozycji. Zadbajmy o to, aby powroty do Twojej firmy były powodem do radości, a nie stresu prawnego.
